Потребности безопасности и защиты также в большой мере влияют и на поведение людей, вышедших из детского возраста. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки (например, медицинской и по безработице) можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. В какой-то мере система религиозных или философских убеждений позволяет человеку организовать свой мир и окружающих людей в единое, наполненное смыслом целое, таким образом давая ему возможность чувствовать себя "в безопасности". Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как войны, наводнения, землетрясения, восстания, общественные беспорядки и тому подобное...

  Потребности принадлежности и любви.

  ...Эти потребности начинают действовать, когда физиологические потребности и потребности безопасности и защиты удовлетворены. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и/или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека. Следовательно, человек будет остро чувствовать муки одиночества, общественного остракизма, отсутствия дружбы и отверженности, особенно когда они вызваны отсутствием друзей и любимых. Студенты, которые учатся далеко от дома, делаются жертвами потребности принадлежности, страстно желая, чтобы их признали и приняли в группе сверстников.

  Потребности принадлежности и любви играют значительную роль в нашей жизни. Ребенок страстно хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и он получает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тяготеют к участию в религиозных, музыкальных, спортивных, академических или других сплоченных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола. Слова популярных песен служат достаточным доказательством могущественного влияния потребностей принадлежности и любви в этот период жизни...

  Потребности самоуважения.

  Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу 1потребностям самоуважения 0. Маслоу разделил их на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. В этом случае человеку нужно знать, что то, что он делает, признается и оценивается значимыми другими.

  Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы в мире. Напротив, фрустрация этих потребностей приводит к чувству неполноценности, бессмысленности, слабости, пассивности и зависимости. Это негативное самовосприятие, в свою очередь, может вызвать существенные трудности, чувство пустоты и беспомощности в столкновении с жизненными требованиями и низкую оценку себя по сравнению с другими. Дети, чья потребность в уважении и признании отрицается, особенно склонны низко оценивать себя...

  Маслоу подчеркивал, что здоровое самоуважение основывается на заслуженном уважении другими, а не на славе, социальном положении или лести. Следовательно, довольно рискованно строить удовлетворение потребности в уважении на мнении других, а не на собственных способностях, достижениях и аутентичности. Если наше самоуважение зависит от посторонней оценки - мы находимся в психологической опасности. Для того, чтобы быть прочным, самоуважение должно основываться на нашей действительной значимости, а не на внешних факторах, находящихся вне нашего контроля.

  Очевидно, что потребности уважения в жизни выражаются очень разнообразно. Одобрение сверстников, квинтэссенция уважения для подростка, выражается в том, что он популярен и его приглашают на вечеринки, а взрослого уважают обычно за то, что у него есть семья и дети, хорошо оплачиваемая работа и заслуги в деятельности гражданских организаций. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем, в средние годы, их интенсивность уменьшается... Тому есть две причины. Во-первых, взрослые обычно приобретают более реалистичную оценку своей действительной значимости и ценности, поэтому потребности уважения больше не являются ведущими силами в их жизни. Во-вторых, большинство взрослых уже имели опыт уважения и признания, что позволяет им двигаться к более высоким уровням растущей мотивации. Эти положения отчасти могут объяснить заявление Маслоу, что истинная самоактуализация встречается только после достижения зрелого возраста.

  Потребности самоактуализации.

  И наконец, если все вышеупомянутые потребности в достаточной мере удовлетворены, на передний план выступают потребности самоактуализации. Маслоу... охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Короче, самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Говоря словами Маслоу: "Музыканты должны играть музыку, художники должны рисовать, поэты должны сочинять стихи, если они, в конце концов, хотят быть в мире с самими собой. Люди должны быть тем, кем они могут быть. Они должны быть верны своей природе"...

  Самоактуализация не обязательно должна принимать форму творческих усилий, выражающихся в создании произведений искусства. Родитель, спортсмен, студент, преподаватель или рабочий у станка - все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают; специфические формы самоактуализации очень разнообразны. Именно на этом высшем уровне иерархии потребностей люди сильнее всего отличаются друг от друга... ²⁴"

  Это все - великий Маслоу. Но были и другие великие. Читаем дальше у Шевандрина:

  "Согласно теории Мак-Клелланда, людям присущи три типа потребностей: власти, успеха и причастности ²³.

  Потребность власти выражается в желании оказывать воздействие на других. Чаще всего люди с такой потребностью откровенны и энергичны, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Это хорошие ораторы. У таких людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, главное для них - проявить свое влияние. Такое личностное влияние может стать основой лидерства в небольших группах.

  Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что только подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, предпочитают ситуации, при которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Перед такими людьми необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи. Им надо делегировать достаточные полномочия, чтобы была возможность проявить инициативу. Важно регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

  Люди, для которых характерна потребность в причастности, заинтересованы в компании знакомых, оказании помощи другим и налаживании дружеских отношений. Их привлекает работа, которая будет давать значительные возможности социального общения."

Но вернемся к фолианту Шевандрина.

  "Помимо содержательных моделей мотивации выделяют и процессуальные. Одной из процессуальных моделей является теория ожиданий. Согласно этой теории, ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, сделав хорошо работу, мы ожидаем получить более солидное вознаграждение.

  При проведении анализа мотивации к труду эта теория выделяет важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 -> Р) - это соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, руководитель может ожидать, что он получит более высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия для оформления отчетов, требуемых начальством.

  Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р -> В) представляют собой ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, менеджер может ожидать, что, в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококлассный специалист и получит продвижение по службе, а также связанные с этим льготы и привилегии.

  Валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающих у человека вследствие получения определенного вознаграждения. Согласно теории ожидания, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то, следовательно, будет слабой мотивация и низкими - результаты труда. Соотношение между этими факторами можно выразить формулой:

  В силу того, что разные люди обладают различными потребностями, конкретное вознаграждение они будут оценивать по-разному. Поэтому руководитель организации должен соотнести предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в должное соответствие.

  Для эффективной мотивации руководитель должен установить устойчивое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Такое вознаграждение должно даваться только за эффективную работу. Руководитель должен формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они смогут его добиться, если приложат силы.

  Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость (т.е. человек считает, что его коллега получает за ту же работу большее вознаграждение), то у него возникает психическое напряжение. При этом, чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс.

  В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае, если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же высокое вознаграждение ¹⁴.

  Для управления очень важным является понимание системы мотивации, жизненных ценностей и уклада, к которому относятся люди, с которыми Вы взаимодействуете. Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда - Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует стремление:

1. к успеху, как желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственным, а также получать конкретные отзывы о своей работе;
2. к власти, как желание влиять на других, управлять ими, получая от собственного могущества моральное удовлетворение;
3. к признанию, т.е. желание установить тесные дружеские связи с окружающими.

  В соответствии с теорией поля К.Левина, наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда. Подчас легче изменить внешнюю среду, чем самого человека. При совместной деятельности роль среды играет рабочая обстановка, другими словами - климат, сложившийся в организации.

  Концепция организационного климата, разработанная Дж.Литвиным и Р.Стрингером, включает девять его характеристик и описывает влияние этих характеристик на стремления участников группы к успеху, власти, признанию. Указанные характеристики климата оказывают избирательное влияние на реализацию основных стремлений ⁵."

  Далее следует таблица, иллюстрирующая влияние организационного климата на реализацию основных стремлений участников группы.

  Для практиков наверняка небезынтересно было бы прочесть рекомендации по формированию мотивации, приведенные следом. Чтобы не слишком уводить читателя от главной темы, мы приведем их сразу после основного текста в приложении.